Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę – co zmieniło się po nowelizacji Kodeksu pracy?

Dla wielu pracodawców to zupełnie nowe podejście do tworzenia ofert pracy. Dlatego warto wiedzieć, jak poprawnie formułować ogłoszenia rekrutacyjne, aby były zgodne z przepisami i jednocześnie zrozumiałe dla kandydatów.

Skąd wzięła się neutralność płciowa w rekrutacji?

Nowelizacja Kodeksu pracy wprost wskazuje, że pracodawca ma obowiązek dbać o to, aby:

• nazwy stanowisk,
• treść ogłoszeń o pracę,
• oraz sam proces rekrutacji
  były neutralne pod względem płci i wolne od dyskryminacji.

Celem tych zmian jest wyeliminowanie sytuacji, w których ogłoszenie — nawet nieświadomie — sugeruje, że dane stanowisko jest „przeznaczone” dla konkretnej płci. Takie sugestie mogły wcześniej zniechęcać część kandydatów i naruszać zasadę równego traktowania.

W założeniu ustawodawcy płeć nie powinna być ani podkreślana, ani sugerowana — ani w nazwie stanowiska, ani w treści ogłoszenia.

Jak powinno wyglądać ogłoszenie o pracę po zmianach?

W praktyce neutralność płciowa oznacza kilka prostych zasad.

1. Neutralna nazwa stanowiska

Nazwy stanowisk nie powinny wskazywać na konkretną płeć. Zamiast tradycyjnych określeń warto stosować:

• formy podwójne, np. specjalista / specjalistka,
• formy neutralne lub bezosobowe, np.
  „pracownik ds. obsługi klienta”,
  „osoba odpowiedzialna za…”,
  „specjalista ds. …”.
  Tam, gdzie to możliwe językowo, warto wybierać rozwiązania najbardziej naturalne.

2. Neutralny język w treści ogłoszenia

Opis obowiązków, wymagań czy oferowanych warunków nie powinien sugerować preferencji dotyczących płci — ani wprost, ani „między wierszami”.
Liczą się kompetencje, doświadczenie i zakres obowiązków, a nie stereotypy.

3. Obiektywne kryteria rekrutacji

Wymagania i informacje o wynagrodzeniu powinny opierać się wyłącznie na:

• kwalifikacjach,
• doświadczeniu,
• odpowiedzialności stanowiska,
  a nie na cechach przypisywanych określonej płci.

Czy zmiany dotyczą tylko ogłoszeń?

Choć przepisy wprost odnoszą się do ogłoszeń i procesu rekrutacji, część ekspertów zwraca uwagę, że w praktyce mogą one oznaczać konieczność przeglądu także dokumentów wewnętrznych, takich jak:

• regulaminy,
• struktury organizacyjne,
• nazewnictwo stanowisk w firmie.
  Nie zawsze będzie to konieczne, ale w wielu organizacjach może okazać się dobrym krokiem porządkującym.

Wyzwania i wątpliwości pracodawców

Zmiana języka używanego w rekrutacji nie zawsze jest prosta. Przepisy nie zawierają szczegółowej listy „dozwolonych” i „zakazanych” form, dlatego w praktyce:

• wiele decyzji opiera się na zdrowym rozsądku i doświadczeniu działów HR,
• niektóre neutralne sformułowania mogą brzmieć nienaturalnie w języku polskim,
• pojawiają się wątpliwości komunikacyjne i kulturowe.

To normalne — nowe regulacje wymagają czasu i praktyki, aby wypracować najlepsze rozwiązania.

Podsumowanie

Obowiązek stosowania neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę to kolejny krok w stronę bardziej otwartego i równego rynku pracy. Dla pracodawców oznacza to większą uważność w doborze słów, ale też szansę na:

• dotarcie do szerszego grona kandydatów,
• uniknięcie ryzyka naruszenia przepisów,
• budowanie wizerunku nowoczesnego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Świadome dostosowanie języka rekrutacji to dziś nie tylko kwestia zgodności z prawem, ale również element profesjonalnej komunikacji z kandydatami.